prosa hidup

Hidup ini bukan tentang mengumpulkan nilai,

bukan tentang berapa banyak orang yang meneleponmu dan juga bukan tentang siapa pacarmu,bekas pacarmu atau orang yang belum kamu pacari , Bukan tentang siapa yang telah kau cium,olahraga apa yang kau mainkan atau pemuda atau gadis mana yank menyukaimu. Bukan tentang sepatumu atau rambutmu atau warna kulitmu atau tempat tinggalmu atau sekolahmu.Bahkan juga bukan tentang nilai2 ujianmu,uang,baju,atau perguruan tinggi yank menerima mu atau yang tidak menerima mu...

Hidup ini bukan tentang apakah kau memiliki banyak teman atau apkah kau seorang diri,dan bukan tentang apakah kau diterima atau tidak dterima oleh lingkungan ,Hidup bukan lah tentang itu ,namun

Hidup ini adalah tentang siapa yg kau cintai dan kau sakiti .tentang bagaimana perasaan mu tentang dirimu sendiri .tentang kepercayaan, KEBAHAGIAN DAN WELAS ASIH .hidup adalaH menghindari rasa cemburu ,mengatasi rasa tak peduli dan membina kepercayaan.tentang apa yk kau katakan dan kau maksudkan.tentang menghargai orang apa adanya...dan bukan karena apa yk dimilikinya!!!!Dan yk terpeting hidup ini adalah tentang memilih untuk menggunakan hdup mu...untuk menyentuh hdup orang laen dengan cara yank tak bs dgantikan dgn cara laen.hidup adalah tentang pilihan2 itu

ku tw ku bkn org yk bs mmbwt mu bahagia,,,,,aku pun bkn org yk seperti kau dambakan

tapi dgn ketidak sempurnaan ku ,,,aku akan berjuang untuk dapat membutmu tersenyum dan mbwt hari2 mu indah,,

aku bkn  tipe org yk mencintai mu,,,,dgn ketampanan,dan kekayaan mu...

tpi melainkan aku menyayangi mu dgn melihat ktdk sempurnaan mu dan akan menjadikan dirimu sempurna di sisiku

,,,entah knp aku bsa seperti ini,,!!

wlw kt org mencintai itu jgn teralu dalam krna tkt sakit hati

aku percaya dgn kata itu karna sesutu gak ada yk g mungkin<<<

tpi hati ku g bs berbuat seperti itu karna aku selalu mencintai mu,,,dgn penuh kasih sayang dan sgala2nya

bagi ku kebahagiaan untuk mu adalah kado dari ku yk paling termegah yk org lain g punya...''''

ku selalu berdoa agar dirimu selalu Bahagia,,,,

aku g bsa melihat mu,,kesusahan...selama aku masih mamapu  kau akn selalu mnolong mu semampu kemampuan ku,,,

ku menyayangimu,,,selamanya,,,

dan akan berusaha mengerti dirimu dan sabar dgn sifat mu,,

bagiku kau segalanya,,,yk bs membwtku  lebih berarti,,,,,,,,,,

LOVE YOOOUUUUUUUUU 20102010

BAB I DAN II GAMBARAN UMUM MANAJEMEN

A. SOFT SKILLS

Soft skills adalah seperangkat kemampuan yang mempengaruhi bagaimana kita
berinteraksi dengan orang lain. Soft skills memuat komunikasi efektif, berpikir kreatif dan
kritis, membangun tim, serta kemampuan lainnya yang terkait kapasitas kepribadian individu.
Tujuan dari pelatihan soft skills adalah memberikan kesempatan kepada individu untuk untuk
mempelajari perilaku baru dan meningkatkan hubungan antar pribadi dengan orang lain. Soft
skills memiliki banyak manfaat, misalnya pengembangan karir serta etika profesional. Dari
sisi organisasional, soft skills memberikan dampak terhadap kualitas manajemen secara total,
efektivitas institusional dan sinergi inovasi. Esensi soft skills adalah kesempatan. Lulusan
memerlukan soft skills untuk membuka dan memanfaatkan kesempatan.
Sukses di dalam sebuah pekerjaan tidak hanya bergantung kepada rasio dan logika
individu tetapi juga kapasitas kemanusiannya. Kemampuan yang dimiliki manusia dapat
diibaratkan sebagai Gunung Es (Ice Berg). Yang nampak di luar permukaan air ialah
kemampuan Hard Skill/ Technical Skill, sedangkan kemampuan yang berada di bawah
permukaan air dan memiliki porsi yang paling besar ialah kemampuan Soft Skill. Soft skill
merupakan kemampuan yang tidak tampak dan seringkali berhubungan dengan emosi
manusia
Ada sebuah peta atribut personal yang menggambarkan atribut-atribut dari kompetensi
hingga moral individu dalam sebuah kontinum. Dilihat dari konstraknya, semakin bergerak ke
kanan menunjukkan atribut tersebut semakin empirik dan sebaliknya semakin bergerak ke kiri
atribut tersebut semakin abstrak. Dilihat dari proses peningkatannya, semakin ke kanan
semakin berorientasi pada kegiatan yang langsung dan semakin ke kiri semakin berorientasi
pada kegiatan yang tidak langsung. Misalnya hard skills yang dapat ditingkatkan dengan studi
mandiri dengan didukung oleh pelatihan yang intensif. Untuk memahami konsep aritmetika
misalnya, mahasiswa harus belajar dengan mandiri yang didukung dengan fasilitasi dosen
untuk
Pada peta tersebut terlihat bahwa soft skills terletak antara perilaku individu dan keterampilan
pengelolaan diri. Intervensi yang dapat diberikan dalam meningkatkan soft skills adalah
dengan pelatihan atau dengan pembinaan yang intensif. Di sisi lain nilai-nilai dan moral dapat
ditingkatkan dengan kegiatan berfokus pada peningkatan kesadaran diri.

Banyak ditemukan hasil penelitian yang menunjukkan kesuksesan individu dalam
bekerja dipengaruhi oleh karakteristik kepribadian individu. Penelitian kemudian mengarah
pada pertanyaan karakteristik kepribadian seperti apakah yang mendukung kesuksesan dalam
bekerja. Dari banyak teori kepribadian, teori kepribadian lima faktor (five factors personality)
banyak dipakai untuk meninjau kesuksesan dalam bekerja. Lima faktor kepribadian tersebut
merupakan gambaran mengenai karakteristik khas individu yang unik dan relatif stabil. Lima

faktor tersebut antara lain :

1. Ketahanan Pribadi (conscientiousness). Ketahanan pribadi ini ditunjukkan dengan
karakter gigih, sistematis, pantang menyerah, motivasi tinggi dan tahan terhadap beban
pekerjaan.
2. Ekstraversi (extraversion). Tipe kepribadian ini ditandai dengan keterampilan membina
hubungan dan komunikasi yang efektif, pandai bergaul, bekerja sama, aktif,
mengutamakan kerjasama, atraktif dan asertif (terbuka).
3. Keramahan (agreableness). Tipe ini ditandai dengan sikap ramah, rendah hati, tidak mau
menunjukkan kelebihannya, mudah simpati, hangat, dapat dipercaya dan sopan.
4. Emosi Stabil (emotion stability). Tipe ini ditandai dengan sikap yang tenang, tidak mudah
cemas dan tertekan, mudah menerima, tidak mudah marah dan percaya diri.
5. Keterbukan terhadap pengalaman (openess). Individu dengan tipe ini memiliki daya pikir
yang imajinatif, menyukai tantangan, anti kemapanan, kreatif, kritis dan memiliki rasa
ingin tahu yang besar.
Kelima faktor kepribadian ini didapatkan dari penelitian yang bertahun-tahun
dilakukan dalam kajian psikologi yang merupakan intisari dari karakteristik kepribadian
manusia. Dari kelima faktor di atas, faktor katahanan pribadi dan kestabilan emosi merupakan
prediktor yang paling besar terhadap kesuksesan dalam bekerja secara umum (Barrick dkk.,
2001). Di sisi lain ketiga faktor lainnya menjadi prediktor kesuksesan yang tidak langsung,
tergantung dari kriteria pekerjaan yang diemban. Misalnya ekstraversi lebih tepat untuk
pekerjaan yang membutuhkan hubungan interpersonal atau negosiasi, individu dengan tipe
keramahan lebih tepat pada pekerjaan yang membutuhkan sifat kooperatif, tipe keterbukaan
terhadap pengalaman lebih tepat pada posisi peneliti atau tim kreatif. Hasil penelitian terbaru
menemukan bahwa peranan tipe kepribadian terhadap kesuksesan diperantarai oleh motivasi.
Artinya jika tidak didukung dengan motivasi yang kuat, efektivitas peranan tersebut menjadi
berkurang.

B. ELEMEN SOFT SKILLS

Soft skills memiliki banyak variasi yang di dalamnya termuat elemen-elemen. Berikut
ini akan dijelaskan beberapa jenis soft skills yang terkait dengan kesuksesan dalam dunia kerja
berdasarkan dari hasil-hasil penelitian.
1. Kecerdasan Emosi. Melalui penelitian yang intensif Goleman (1998) menemukan bahwa
kesuksesan seseorang tidak hanya didukung oleh seberapa smart seseorang dalam
menerapkan pengetahuan dan mendemonstrasikan keterampilannya, akan tetapi seberapa
besar seseorang mampu mengelola dirinya dan interaksi dengan orang lain. Keterampilan
tersebut dinamakan dengan kecerdasan emosi. Terminologi kecerdasan Emosi
diperkenalkan pertama kali oleh Salovey dan Mayer untuk menyatakan kualitas-kualitas
seseorang, seperti kemampuan memahami perasaan orang lain, empati, dan pengaturan
emosi untuk meningkatkan kualitas hidup (Gibbs, 1995). Kecerdasan emosi juga meliputi
sejumlah keterampilan yang berhubungan dengan keakuratan penilaian tentang emosi diri
sendiri dan orang lain; dan kemampuan mengelola perasaan untuk memotivasi,
merencanakan, dan meraih tujuan hidup.
2. Gaya Hidup Sehat. Marchand dkk (2005) menemukan bahwa uang jutaan dolar terbuang
oleh institusi dan masyarakat karena faktor minimnya produktivitas, pelayanan kesehatan,
kecelakaan kerja dan pegawai yang absen dalam bekerja. Pendukung utama dari sekian
indikator tersebut adalah gaya hidup individu yang tidak sehat. University of Central
Florida memasukkan tema gaya hidup sehat ini sebagai target pengembangan soft skills
bagi mahasiswa mereka. Topik yang diangkat dalam pengembangannya memuat nutrisi,
manajemen stres, pengelolaan waktu, cultural diversity, dan penyalahgunaan obat
terlarang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya hidup yang sehat mempengaruhi
tingginya ketahanan, fleksibiltas dan konsep diri yang sehat yang mempengaruhi
tingginya partisipasi dalam komunitas.
3. Komunikasi Efektif. Cangelosi dan Petersen (1998) menemukan bahwa banyak kegagalan
siswa di sekolah, masyarakat dan tempat kerja diakibatkan rendahnya keterampilan dalam
berkomunikasi. Selain keterampilan komunikasi berperan secara langsung, peranan tidak
langsung juga ditemukan. Secara tidak langsung keterampilan komunikasi mempengaruhi
tingkat kepercayaan diri dan dukungan sosial yang kemudian dilanjutkan pengaruhnya ke
kesuksesan.
Soft skills memuat banyak jenis dan variasi. Institusi perlu menetapkan terlebih dahulu
jenis soft skills yang dikembangkan. Eksplorasi hasil penelitian dan masukan dari alumni atau
pakar dapat dipakai sebagai pertimbangan untuk memilih soft skills mana yang akan
ditingkatkan.
C. PENGUKURAN SOFT SKILLS

Soft skills lebih didominasi oleh komponen kepribadian individu sehingga prosedur
pengukurannya sedikit berbeda dengan pengukuran komponen abilitas individu. Oleh karena
itu pengukuran soft skills akan mengarah pada karakteristik yang sifatnya internal dan
manifest pada diri individu seperti dimensi afektif, motivasi, interes, atau sikap. Pengukuran
kepribadian terbagi menjadi dua jenis yaitu pelaporan diri (self-report) dan proyeksi
(projective). Tulisan ini akan mengeksplorasi pengukuran pada jenis self report.
1. Self Report

Sebagaimana tes yang diartikan sebagai sekumpulan sampel respon yang
menunjukkan atribut ukur pada diri individu, pengukuran soft skills juga menghasilkan
sejumlah respon dari individu yang menunjukkan tingkat soft skills yang dimiliki. Self report
merupakan sekumpulan stimulus berupa pernyataan, pertanyaan atau daftar deskripsi diri
yang direspon oleh individu. Pernyataan merupakan turunan dari domain ukur yang sifanya
teoritik konseptual setelah melalui proses operasionalisasi menjadi indikator-indikator.
Setelah domain ukur dan indikator telah ditetapkan, proses penyusunan instrumen pengukuran
selanjutnya adalah penulisan item (wording). Misalnya mengukur tingkat ekstraversi individu
diwujudkan melalui pernyataan “Saya senang bisa berinteraksi dengan banyak orang” atau
“Saya lebih suka bekerja sama dibanding dengan bekerja sendirian”. Item ini kemudian
direspon dengan kontinum dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju. Proses penulisan
item ini merupakan seni tersendiri yang membutuhkan kepekaan dalam membahasakan
indikator empirik perilaku individu.
Berbagai desain instrumen pengukuran dapat diaplikasikan dalam pengukuran soft
skills, seperti model likert, guttman atau semantik diferensial dengan beberapa modifikasi
jenis respon maupun jumlah alternatif respon. Jenis respon pada umumnya mengarah pada
persetujuan (setuju-tidak setuju) subjek terhadap pernyataan yang diberikan, namun bisa
dimodifikasi menjadi evaluasi (baik-buruk), potensi (kuat-lemah) atau frekuensi perilaku
(sering-tidak pernah). Jumlah respon biasanya bergerak pada skala lima pilihan dapat
dimodifikasi menjadi tiga atau empat pilihan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa subjek dapat memberikan jawaban yang menipu
(faking) pada pengukuran self report dengan tujuan untuk memberikan impresi yang positif
mengenai dirinya. Namun dengan menggunakan penulisan item dan desain pengukuran yang
tepat serta kondisi pengukuran yang tidak menekan akan membuat subjek akan memberikan
respon yang sesuai dengan kondisinya. Hasil penelitian Widhiarso dan Suhapti (2008)
menemukan terdapat karakteristik item yang rentan dan tahan terhadap respon yang menipu.
Sebagai contoh, item yang sifatnya dapat diverifikasi lebih tahan terhadap tipuan respon
dibanding dengan item yang tidak dapat diverifikasi. Di sisi lain prosedur penyekoran item
juga dapat meningkatkan ketahanan pengukuran afeksi untuk tahan terhadap tipuan respon.
Prosedur penyekoran ipsatif terbukti dapat mereduksi potensi subjek untuk memberikan
respon yang menipu.
2. Checklist

Checklist adalah jenis alat ukur afektif atau perilaku yang memuat sejumlah indikator,
biasanya kata sifat atau perilaku yang diisi oleh seorang penilai (rater). Checklist lebih
banyak dipakai untuk mengukur aspek psikologis yang tampak (overt), misalnya perilaku.
Sama seperti self report, penyusunan item-item pada checklist juga diawali dari
operasionalisasi aspek-aspek domain ukur yang sifatnya konseptual menjadi seperangkat
indikator yang sifatnya operasional. Pada pengukuran soft skills, checklist lebih tepat dipakai
untuk mengukur dimensi perilaku mahasiswa misalnya cara mempresentasikan makalah, cara
berinteraksi dengan orang lain, atau strategi mengatasi masalah. Teknik peer evaluation antar
mahasiswa biasanya menggunakan checklist.
3. Pengukuran Performansi

Beberapa soft skills banyak yang terkait dengan abilitas relatif aktual seperti
komunikasi efektif, pemecahan masalah, berpikir kreatif atau berpikir kritis sehingga
pengukuran dengan menggunakan self report pada tataran tertentu kurang relevan. Desain
yang tepat untuk mengukur komponen ini adalah pengukuran performansi. Pengukuran
performansi merupakan pengukuran terhadap proses atau hasil kinerja individu terhadap tugas
yang diberikan. Penyekoran dilakukan dosen berdasarkan rubrik yang telah dibuat
sebelumnya. Rubrik merupakan panduan penyekoran yang memuat kriteria performansi.
Penyekoran dapat dilakukan ketika subjek sedang bekerja atau hasil pekerjan yang diberikan.
Sebelum diaplikasikan kepada subjek, instrumen yang dibuat perlu dievaluasi
kualitasnya yang ditunjukkan oleh properti psikometris instrumen tersebut dari data uji coba
instrumen soft skills. Pengukuran soft skills terhadap mahasiswa perlu dikenakan pada setiap
kategori mahasiswa, dari mahasiswa baru, mahasiswa tingkat menengah dan mahasiswa
tingkat akhir.

BAB I & II (GAMBARAN UMUM MANAJEMEN)

GAMBARAN UMUM MANAJEMEN

1. PENGERTIAN

Manajemen biasanya didefinisikan sebagai fungsi manajer, yaitu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian. Jadi dapat dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses. Proses merupakan suatu cara sistematik yang sudah ditetapkan untuk melakukan kegiatan. Dengan merujuk pada definisi diatas, maka majemen berarti suatu proses yang menekankan keterlibatan dan aktivitas yang saling terkait untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

2. TINGKATAN MANAJEMEN

1. Manajer pada tingkat tertinggi hirarki organisasi , seperti direktur dan para wakil direktur, sering disebut berada pada tingkat perencanaan strategis. Bertanggung jawab atas pengelolaan organisasi secara keseluruhan. Menetaplan arah kebijaksanaan, membuat rencana dan sasaran jangka panjang, merumuskan strategi, menyusun prosedur operasional organisasi secara umum, serta menetapkan pedoman interaksi organisasi dengan lingkungannya. Jadi, manajer tingkat atas memerlukan informasi berupa ringkasan dari seluruh transaksi yang terjadi dalam periode waktu tertentu. Informasi dapat disajikan dalam bentuk tabel atau grafik, yang penting berupa informasi global dari seluruh transaksi yang terjadi.

2. Manajer tingkat menengah mencakup manajer wilayah, direktur produk dan kepala divisi, berada pada tingkat pengendalian manajemen. Bertanggung jawab atas pengelolaan organisasi berdasarkan departementalisasi, wilayah, produk atau divisi. Merumuskan rencana dan sasaran operasional jangka menengah, merumuskan strategi, menyusun prosedur, melakukan pengendalian dan membuat keputusan operasional berdasarkan lingkup tanggung jawabnya. Jadi, manajer tingkat menengah memerlukan informasi berdasarkan divisinya. Khusus untuk departemen persedian barang, majer membutuhkan informasi rinci tentang produk yang laris, sehingga dapat dibuat perencanaan yang matang untuk menjamin persedian produk tersebut.

3. Manajer tingkat bawah, mencakup kepala departemen, supervisor, pimpinan proyek, berada pada manajen tingkat pengendalian operasional. Bertanggung jawab atas pelaksanaan rencana dan sasaran operasional, membuat keputusan jangka pendek berdasarkan arah kebijakan, prosedur dan pedoman yang telah ditetapkan, serta mengendalikan transaksi harian. Jadi manajer tingkat ini membutuhkan informasi rinci dari pergerakan setiap transaksi agar dapat melakukan control terhadap proses tersebut.

4. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN

Henry Fayol, menyatakan bahwa manajer melakukan lima fungsi-fungsi manajemen yang utama. Pertama, majer merencanakan (Plan) apa yang akan mereka lakukan. Kemudian mengorganisasikan (Organize) untuk mencapai rencana tersebut. Selanjutnya mereka menyusun staff (Staffing) organisasi mereka dengan sumber daya yang diperlukan. Dengan sumber daya yang ada, mereka mengarahkan (direct) untuk melaksanakan rencana. Akhirnya mereka mengendalikan (control) sumber daya, menjaganya agar tetap beroperasional secara optimal.

5. PERAN MANAJEMEN

Menurut Henry Mintzberg

1. Peran Interpersonal : peran hubungan personal dapat terdiri dari : = figur kepala (figur head) : manajer mewakili organisasi

untuk kegiatan2 diluar organisasi.

=pemimpin(leader) : manajer mengkoordinasi, mengendalikan, memotivasi, dan mendukung bawahan-

bawahannya.

= penghubung (liaison) : manajer menghubungkan

personal2 di semua tingkatan manajemen.

2. Peran Informational : peran dari manajer sebagai pusat syaraf (nerve center) organisasi untuk menerima informasi yg paling mutakhir dan sebagai penyebar ( disseminator) informasi keseluruh personal di organisasi. Peran informasi lainnya adalah manajer sebagai juru bicara (spokesman) untuk menjawab pertanyaan2 tentang informasi yg dimilikinya.

3. Peran decisional : yang dilakukan oleh manajer adalah sebagai entreprenuer, sebagai orang yg menangani gangguan, sebagai orang yg mengalokasikan sumber2 dayaorganisasi, dan sebagai negosiator jika terjadi konflik di dalam organisasi.

6. KEAHLIAN & KEMAMPUAN MANAJEMEN

Keahlian Manajer : Seorang manajer yang berhasil harus memiliki banyak keahlian, tetapi ada dua yang mendasar yaitu komunikasi dan pemecahan masalah. Manajer berkomunikasi dengan bawahannya, atasannya, manajerlain ditingkat yang sama, dan dengan orang-orang diluar perusahaan. Mereka juga memecahkan masalah dengan membuat perubahan-perubahan pada operasi perusahan sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya.

– Komunikasi :

– Memecahan masalah

• Pengetahuan Manajer :

– Mengerti Komputer (computer literacy) : pengetahuan ini mencakup pengertian mengenai istilah-istilah computer, pemahaman mengenai keunggulan dan kelemahan computer, kemampuan menggunakan computer.

– Mengerti Informasi (Information literacy) : meliputi pengertian bagaimana menggunakan informasi pada tiap-tiap tahap dari prosedur pemecahan masalah, dimana informasi dapat diperoleh, dan bagaimana membagikan informasi dengan orang lain.

Mengerti informasi tidak tergantung pada mengerti computer, seorang manajer dapat mengerti informasi tapi tidak mengerti computer. Kenyataannya jika seseorang diharuskan memilih, mengerti informasi lebih penting. Namun idealnya, seorang manajer harus mengerti computer dan informasi.

BAB VIII (PENYUSUNAN PERSONALIA)

BAB VIII (PENYUSUNAN PERSONALIA)

• PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Langkah-langkah proses ini mencakup:

1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi 

• PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan sumber daya manusia adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan bagaimana perusahaan memastikan bahwa staf mereka adalah staf yang tepat untuk melakukan pekerjaan. Sub topics include planning for staff retention, planning for candidate search, training and skills analysis and much more. Sub topik mencakup perencanaan untuk retensi staf, perencanaan calon, pelatihan pencarian dan analisis keterampilan dan banyak lagi.

• PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN 

 

Penarikan personalia adalah suatu usaha yang bekenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi.Metode penarikan yang biasanya digunakan meliputi : pengiklanan, leasing, rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, penarikan lewat lembaga pendidikan dan kantor penempatan tenaga kerja.

Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan potensial guna mengisi suatu jabatan tertentu. Adapun beberapa prosedur seleksi adalah sebagai berikut :

1. Wawancara

2. Pengumpulan data pribadi

3. Pengujian

4. Tes wawancara yang lebih mendalam

5. Pemeriksaan refrensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi

8. Orientasi jabatan

Beberapa faktor yang dicari oleh perusahaan dari para karyawan :

1. Latar belakang pribadi

2. Bakat dan minat

3. Sikap dan kebutuhan

4. Kemampuan analitif dan manipulatife

5. Ketrampilan dan kemampuan teknik.

      6. Kesehatan dan stamina

• LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

 

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja para karyawan guna mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik dalam pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Sedangakan pengembangan memiliki ruang lingkup yang lebih luas, yaitu peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. 

Pada umumnya, karyawan dikembangangkan dengan metode “on the job” dan “off the job”. Metode “on the job” yang biasa digunakan adalah :  

1.Coaching 

2. Planned progression

3. Rotasi jabatan

4. Penugasan sementara

5. Sistem penilaian prestasi formal.

Sedangkan metode “off the job” yang biasa digunakan adalah :

1. Program pengembangan eksekutif

2. Latihan laboratorium

3. Pengembangan organisasi

• PEMBERIAN KOMPENSASI KEPADA KARYAWAN

Kompensasi adalah pembayaran financial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan juga sebagai motivator untuk pelaksanaan pekerjaan di masa mendatang.Kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena upah merupakan suatu ukuran nilai karya mereka. Beberapa kebijakan dalam penentuan kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Kesediaan membayar

2. Kemampuan membayar

3. Persyaratan membayar

 

http://id.wikipedia.org/wiki/Special:Search?search=penyusunan+personalia&go=G

BAB XI (KEPEMIMPINAN)

Kepemimpinan

Kepemimpinan
Proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok.
Tipe-tipe Kepemimpinan
a. Deserter, tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi maupun terhadap manusia
pekerjanya rendah ; gaya kepemimpinan terburuk.
b. Missionary, tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi rendah, sedangkan
perhatian terhadap manusia pekerjanya paling besar ; gaya kepemimpinan berorientasi pada
manusia pekerja.
c. Autocrat, tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi paling besar sedangkan
perhatian terhadap manusia pekerjanya rendah ; gaya kepemimpinan berorientasi pada
produksi.
d. Compromiser, tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi, maupun terhadap
manusia pekerja sedang-sedang saja ; gaya kepemimpinan berimbang.
e. Executive, tipe pemimpin yang perhatiannya baik terhadap produksi maupun terhadap
manusia pekerjanya paling besar ; gaya kepemimpinan terbaik.
Teori X dan Y dari Mc Gregor
a. Teori X beranggapan bahwa :
Rata-rata karyawan itu malas dan tidak suka bekerja. Umumnya karyawan tidak berambisi dan menghindarkan tanggung jawab. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan dikendalikan. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan sasaran organisasi. Tipe kepemimpinan teori x adalah “otoriter” sedang gaya kepemimpinannya berorientasi pada “prestasi”.
b. Teori Y beranggapan bahwa :
Rata-rata karyawan rajin dan sesungguhnya bekerja, sama wajarnya dengan bermainmain
dan beristirahat. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju. Karyawan selalu berusaha untuk mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.

• PENDEKATAN PERILAKU KEPEMIMPINAN

1. Fungsi-fungsi Kepemimpinan

Perilaku pemimpin mempunyai dua aspek yaitu fungsi kepemimpinan (style leadership). Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan efektif, seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu : 1) fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah dan 2) fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial). Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemesahan dan menawarkan informasi dan pendapat. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar.

2. Gaya-gaya Kepemimpinan

Pada pendekatan yang kedua memusatkan perhatian pada gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan meliputi Gaya dengan orientasi tugas dan  Gaya berorientasi dengan karyawan. Pada gaya yang pertama pemimpin mengarahkan dan mengawasi melalui tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya secara tertutup, pada gaya ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Sedangkan gaya yang berorientasi pada karyawan lebih memperhatikan motivasi daripada mengawasi, disini karyawan diajak untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan melalui tugas-tugas yang diberikan.

• TEORI X DAN TEORI Y DARI MC GREGOR

Douglas McGrogor mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep ini terkenal karena menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai bergaya kepemimpinan otoriter dan sebaiknya seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih cenderung menyukai gaya kepemimpinan demokratik.

Penelitian Di Universitas Ohio State Dan Michigan 

Di universitas Ohio State, para peneliti mencoba mempelajari efektifitas dari perilaku kepemimpinan untuk menentukan mana yang paling efektif dari kedua 

Pendekatan Situasional “ Contingency”

Pendekatan ini menggambarkan tentang gaya kepemimpian yang tergantung pada faktor situasi, karyawan, tugas, organisasi dan variabel lingkungan lainnya.

Mary Parker Follectt mengatakan bahwa ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu 1) pemimpin, 2) bawahan 3) Situasi juga pemimpin harus berorientasi pada kelompok.

• PENDEKATAN-PENDEKATAN STUDI KEPEMIMPINAN

II. A. Pendekatan Sifat

• Pada umumnya studi-studi kepemimpinan pada tahap awal mencoba meneliti tentang watak individu yang me lekat pada diri para p emimpin, seperti misalnya: kecerdasan, kejujuran, kematangan, ketegasan, kecakapan berbicara, fleksibilitas dalam bergaul, status sosial ekonomi mereka dan lain-lain
• (Bass 1960, Stogdill 1974). Stogdill (1974) menyatakan bahwa terdapat enam kategori faktor pribadi yang membedakan antara pemimpin dan pengikut, yaitu kapasitas, prestasi, tanggung jawab, partisipasi, status dan situasi. Namun demikian banyak studi yang menunjukkan bahwa faktor-faktor yang membedakan antara pemimpin dan pengikut dalam satu studi tidak konsisten dan tidak didukung dengan hasil-hasil studi yang lain. Disamping itu, watak pribadi bukanlah faktor yang dominant dalam menentukan keberhasilan kinerja manajerial para pemimpin

II.B Kepemimpinan Menurut Teori Perilaku (Behavioral Theory)

Berusaha melihat perilaku pemimpin yang membedakan dengan perilaku bukan pemimpin, atau pemimpin efektif dengan kurang efektif. Ada dua jenis fungsi pemimpin:

• Berkaitan dengan Tugas
• Berkaitan dengan kehidupan Sosial
• Teori Tannenbaum dan Warren H. Schmidt.
• Menggambarkan gaya kepemimpinan merupakan garis kontinum dengan dua titik ekstrim yaitu:
• Fokus pada atasan
• Fokus pada bawahan
• Gaya kepemimpinan akan dipengaruhi oleh:
• Faktor dari manajer
• Faktor dari karyawan
• Faktor dari situasi

 SUMBER :
http://wahyu410.wordpress.com/2010/11/11/kepemimpinan/

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan

LAYANAN YANG TERDAPAT PADA STUDENTSITE

Tugas Studentsite

 LAYANAN YANG TERDAPAT PADA STUDENTSITE

Studentsite adalah suatu layanan dari Universitas Gunadarma untuk para mahasiswanya mengumpulkan tugas, mengupload tulisan, atau mendapatkan informasi lainnya seputar kampus. Di studentsite ini masing – masing mahasiswa mendapatkan locker. Dalam locker ini semua kegiatan kampus dan informasi kampus akan diterima oleh mahasiswa dalam dunia maya. Kita ketahui bahwa UG adalah universitas yang mengedepankan IT dalam setiap kegiatannya. Maka dari itu setiap mahasiswa dituntut dan dengan sendirinya akan menjadi “melek” teknologi. Contoh saja dengan pemngumpulan tugas yang terkadang harus dikumpulkan melalui blog pribadai masing -masing. Maka mahasiswa harus tahu bagaimana caranya mengentri posting, mempublish posting dan menguploadnya ke studentsite masing masing. Kita lihat menu – menu yang disediakan studentsite, antara lain locker, email, calendar, addressbook, infolog, filemanager, forum, bookmarks, dan poll.
Saya akan coba menganalisa fitur – fitur dari menu locker, karena menu ini yang paling sering digunakan oleh mahasiswa.
Locker, dalam home locker berisi informasi informasi tentang kampus, kalender akademik, tugas, dll. Banyak fitur terdapat di menu ini beberapa diantaranya adalah ;

1. Lecture Messages : fitur ini berfungsi untuk menginformasikan tugas atau hal hal lain yang disampaikan oleh dosen dari mata kuliah yang bersangkutan. Mahasiswa disarankan agar selalu membuka fitur ini jika log in studentsite. Karena dosen dosen akan memberikan informasi nya di fitur ini.

2. Rangkuman Nilai : fitur ini menampilkan rangkuman nilai kita per satu semester. Di UG kita tidak mendapatkan data nilai secara terlampir (hard copy) tetapi semua data nilai diupload oleh UG ke fitur ini.

3. Jadwal Kuliah : fitur ini memberikan jadwal kuliah setiap mahasiswa pada satu semester.

4. Jadwal Ujian : fitur ini menampilkan jadwal ujian ujian setiap mahasiswa dalam satu semester.

5. Tulisan (UG Portofolio) : fitur ini adalah fitur yang menunjang mata kuiah softskill. Setiap tulisan adalah hasil upload dari blog pribadi masing – masing mahasiswa. Tema dari tulisan bebas asal tidak mengandung unsur SARA dan tidak plagiat.

6. Tugas (UG Portofolio) : di fitur ini mahasiswa mengupload tugas tugas kuliahnya yang nanti akan dicek oleh dosen yang bersangkutan.

dan masih banyak lagi fitur menarik lain seperti home, WWW news, BAAK news, bebas perpustakaan, surat keterangan, info absensi, info seminar, pendaftaran lomba log, deposit library, wartawarga dan blog komunitas.

Kelebihan layanan studentsite yaitu mahasiswa dapat melihat setiap kegiatan perkuliahannya dimanapun dan kapanpun, dan juga membuat mahasiswa lebih melek teknologi.
Kelemahannya adalah masih cukup banyak nya fitur yang belum aktif, dan adanya pesan pesan untuk senior yang tampil juga dalam locker mahasiswa baru

Link : http://studentsite.gunadarma.ac.id

KOMUNIKASI

Komunikasi ada di mana-mana, di rumah, dikampus, di Mesjid, di Kantor dan

sebagainya. Komunikasi menyentuh segala aspek kehidupan kita. Sebuah penelitian

(Applboum, 1974 : 63) menyebutkan bahwa tiga perempat (70%) waktu bangun kita

digunakan untuk berkomunikasi – membaca, menulis dan mendengar an (We spend an

estimated three-fourths of our waking hours in some form of communications-reading,

writing, speaking and listening) Komunikasi menentukan kualitas hidup kita.

Komunikasi memiliki hubungan yang erat sekali dengan kepemimpinan, bahkan

dapat dikatakan bahwa tiada kepemimpinan tanpa komunikasi. Apalagi syarat seorang

pemimpin selain ia harus berilmu, berwawasan kedepan, ikhlas, tekun, berani, jujur, sehat

jasmani dan rohani, ia juga harus memiliki kemampuan berkomunikasi, sehingga Rogers

(1969:180) mengatakan “Leadership is Communication. Kemampuan berkomunikasi

akan menentukan berhasil tidaknya seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya.

Setiap pemimpin (leader) memiliki pengikut (flower) guna meralisir gagasannya dalam

rangka mencapai tujuan tertentu. Disinilah pentingnya kemampuan berkomunikasi bagi

seorang pemimpin, khususnya dalam usaha untuk mempengaruhi prilaku orang lain.

Inilah hakekatnya dari suatu manajemen dalam organisasi.

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasisan, pengarahan dan

pengawasan dengan memberdayakan anggota organisasi dan penggunaan sumber daya

organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Handoko,

2003: 8). Menajemen sering juga didefinisikan sebagai seni untuk melaksanakan suatu

pekerjaan melalui orang lain. Para manejer mencapai tujuan organisasi dengan cara

mengatur orang lain untuk melaksanakan tugas apa saja yang mungkin diperlukan untuk

mencapai tujuan tersebut (Stoner, 1996 : 7)

Manajemen dibutuhkan oleh semua organisasi, karena tanpa manajemen, semua

usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit. Paling kurang ada tiga alasan

utama mengapa manajemen itu dibutuhkan. Pertama : Untuk mencapai tujuan.

Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan suatu organisasi dan pribadi; kedua : 2

Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan kegiatankegiatan dari pihak yang berkepentingan dalam organisasi, seperti pemilik dan karyawan,

maupun kreditur, pelanggan, konsumen, supplier, serikat kerja, assosiasi perdagangan,

masyarakat dan pemerintah. Ketiga : Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Suatu

kerja organisasi dapat diukur dengan banyak cara yang berbeda. Salah satu cara yang

umum adalah efisiensi dan efektivitas.

B. Komunikasi Dalam Organisasi

Komunikasi dalam organisasi adalah : Komunikasi di suatu organisasi yang

dilakukan pimpinan, baik dengan para karyawan maupun dengan kha layak yang ada

kaitannya dengan organisasi, dalam rangka pembinaan kerja sama yang serasi untuk

mencapai tujuan dan sasaran organisasi (Effendy,1989: 214).

Manajemen sering mempunyai masalah tidak efektifnya komunikasi. Padahal

komunikasi yang efektif sangat penting bagi para manajer, paling tidak ada dua alasan,

pertama, komunikasi adalah proses melalui mana fungsi- fungsi manajemen mulai dari

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat dicapai; kedua,

komunikasi adalah kegiatan dimana para manejer mencurahkan sebagian besar proporsi

waktu mereka.

Proses Komunikasi memungkinkan manejer untuk melaksanakan tugas-tugas

mereka. Informasi harus dikomunikasikan kepada stafnya agar mereka mempunyai dasar

perencanaan, agar rencana-rencana itu dapat dilaksanakan. Pengorganisasian memerlukan

komunikasi dengan bawahan tentang penugasan mereka. Pengarahan mengharuskan

manejer untuk berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan kelompo dapat tercapai.

Jadi seorang manejer akan dapat melaksanakan fungsi- fungsi manajemen melalui

interaksi dan komunikasi dengan pihak lain.

Sebahagian besar waktu seorang manejer dihabiskan untuk kegiatan komunikasi,

baik tatap muka atau melalui media seperti Telephone, Hand Phone dengan bawahan,

staf, langganan dsb. Manejer melakukakan komunikasi tertulis seperti pembuatan memo,

surat dan laporan- laporan.

3

C. Model Komunikasi dalam Organisasi

Model komunikasi yang paling sederhana adalah adanya pengirim, berita (pesan)

dan penerima seperti gambar berikut ini :

Model ini menunjukkan 3 unsur esensi komunikasi. Bila salah satu unsur hilang,

komunikasi tidak dapat berlangsung. Sebagai contoh seorang dapat mengirimkan pesan,

tetapi bila tidak ada yang menerima atau yang mendengar, komunikasi tidak akan terjadi.

Model komunikasi yang terperinci, dengan unsur-unsur penting dalam suatu

organisasi yaitu :

1. Sumber mempunyai gagasan, pemikiran atau kesan yang

2. diterjemahkan atau disandikan ke dalam kata-kata dan symbol-simbol, kemudian

3. disampaikan atau dikirimkan sebagai pesan kepada penerima

4. penerima menangkap symbol-simbol dan

5. diterjemahkan kembali atau diartikan kembali menjadi suatu gagasan dan

6. mengirimkan berbagai bentuk umpan balik kepada pengirim.

Sumber (source) atau pengirim mengendalikan berbagai pesan yang dikirim,

susunan yang digunakan, dan saluran mana yang akan digunakan untuk mengirim pesan

tersebut.

Mengubah pesan ke dalam berbagai bentuk simbo-simbol verbal atau nonverbal

yang mampu memindahkan pengertian, seperti kata-kata percakapan atau tulisan, angka,

berakan dsb.

Langkah ketiga sumber mengirimkan pesan melalui berbagai saluran komunikasi

silan. Manfaat komunikasi lisan, antar pribadi adalah kesempatan untuk berinteraksi

antara sumber dan penerima, memungkinkan komunikasi nonverbal (gerakan tubuh,

intonasi suara, dll) disampaikannya pesan secara tepat, dan memungkinkan umpan bali

diproleh. Sedangkan komunikasi terulis dapat disampaikan melalui media seperti :memo,

Pengirim Pesan Penerima 4

surat, laporan, catatan, bulletin, surat kabar dsb. Komunikasi tulisan mempunyai

kelebihan dalam penyediaan laporan atau dokumen untuk kepenting masa mendatang.

Langkah keempat adalah penerimaan pesan oleh pihak penerima. Pada umumnya

penerima menerima pesan melalu panca indera mereka.. banyak pesan penting yang

tidak diterima oleh seseorang karena mereka tidak menerima pesan karena kesalahan

dalam mememilih media yang tepat.

Langkah kelima adalah decoding. Hal ini menyangkut memahami symbol-simbol

yang dipergunakan oleh pengirim (sumber). Ini amat dipengaruhi oleh latar belakang,

kebudayaan, pendidikan, lingkungan, praduga dan gangguan disekitarnya. Dalam

komunikasi dua arah antara pimpinan dan stafnya (atasan dan bawahan) kemampuan

pimpinan dalam berkomunikasi menjadi factor penentu berhasil tidaknya orang lain

memahami ide, gagasan yang ia sampaikan.

Langkah terakhir adalah umpan balik. Setelah pesan diterima dan diterjemahkan,

penerima memberikan respon, jadi komunikasi adalah proses yang berkesinambungan

dan tak pernah berakhir. Inilah yang disebut bahwak komunikasi yang efektif itu akan

menimbulkan interaksi yang baik pula dalam melaksanakan tujuan organisasi.

D. Hambatan-Hambatan Te rhadap Komunikasi yang Efektif

1. Hambatan Organisasional yaitu tingkat hirarkhi, wewenang manajerial dan

spesialisasi.

Tingkat khirarkhi bila suatu organisasi tumbh, dan strukturnya berkembang, akan

menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena pesan harus melalui tingkatan

(jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama barulah pesan itu sampai.

Wewenang Manajerial artinya, kekaburan wewenang bagi setiap tingkatan pada

jabatan tertentu akan membuat pesan tidak sampai ke seluruh bagian yang ada dalam

organisasi tersebut.

Spesialisasi artinya adalah prinsip organisasi, tetapi juga menimbulkan masalahmasalah komunikasi, apalagi mereka yang berbeda keahlian bekerja saling berdekatan.

Perbedaan fungsi dan kepentingan dan istilah- istilah dalam pekerjaan mereka masing

dapat menghambat, dan membuat kesulitan dalam memahami, sehingga akan timbul

salah pengertian dan sebagainya. 5

2. Hambatan-hambatan Antar Pribadi

Manejer selalu menghadapi bahwa pesan yang disampaikan akan berubah dan

menyimpang dari maksud pertama. Manejer haruslah memperhatikan hambatanhambatan antar pribadi seperti : Persepsi selektif, status atau kedudukan komunikator

(Sumber), Keadaaan membela diri, Pendengaran lemah, dan ketidaktepatan dalam

penggunaan bahasa.

Persepsi selektif adalah suatu proses yang menyeluruh dengan mana seorang

menseleksi, mengorganisasikan, dan mengartikan segala pesan yang ia terima. Persepsi

seseorang akan dipengaruhi oleh pengalaman masing-masing. Untuk itu diharapkan

seorang manejer memahami sebanyak mungkin tentang kerangka piker, keinginan,

kebutuhan, motif, tujuan dan tingkat kecerdasan seluruh karyawannya, agar komunikasi

dalam organisasi yang ia pimpin menjadi efektif.

Status Komunikator artinya hambatan utama komunikasi adalah kecendrungan

untuk menilai terutama kredibilitas sumber. Kredibilitas didasarkan keahlian seseorang

dalam bidang yang ia komunikasikan dan tingkat kepercayaan seseorang bahwa

komunikator dapat dipercayai.

Keadaan membela diri. Perasaan membela diri baik pada pengirim, maupun

penerima pesan, menimbulkan hambatan dalam proses komunikasi.

Pendengaran lemah. Manejer harus belajar untuk mendengar secara efektif agar

mampu mengatasi hambatan ini.

Ketidaktepatan dalam penggunaan bahasa. Salah satu kesalahan terbesar yang

terjadi dalam proses komunikasi adalah salah dalam menggunakan bahasa. Sebagai

contoh, perintah manajer untuk mengerjakan “secepat mungkin” bisa berarti satu jam,

satu hari atau satu minggu. Disamping itu bahasa nonverbal yang tidak konsisten seperti

nada suara, ekspresi wajah, dan sebagainya dapat menghambat komunikasi.

E. Pedoman komunikasi yang baik

1. Teliti tujuan sebenarnya dalam setiap berkomunikasi

2. Pertimbangkan keadaan fisik dan fisikhis orang lain dalam berkomunikasi

3. Konsultasikan dengan berbagai pihak setiap proses manejemen mulai dari

merencanakan sampai evaluasi. 6

4. Perhatikan tekanan nada dan eksperesi wajah sesuai dengan isi pesan yang

disampaikan.

5. Perhatikan konsistensi dalam berkomunikasi

Sumber:



Applbaum, Ronald L, 1974, Strategies for Persuasive Communication, Charles E. Merril
Publishing Company, Columbus, Ohio.
Effendy, 1989, Kamus Komunikasi, Mandar Maju, Bandung.
Handoko, T. Hani, 2003, Manajemen, BPFE,Jogyakarta
Muhammad, Arni, 1995, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta.
Liliweri, Alo, 1997, Sosiologi Organisasi, Citra Aditya Bakti, Bandung.